近日，有媒體報道，隨著中國高校畢業生質量不斷提高、高水平高技能人才不斷涌現，海歸在回國擇業中的優勢漸漸削弱，企業也在積極推進勞動力“本土化”。在新的用工趨勢下，留學人員歸國后應該如何保持自己的特色和優勢?
根據教育部日前公布的最新數據顯示，2018年，我國出國留學人員總數為66.21萬人，各類留學回國人員總數為51.94萬人。
同2017年相比，出國留學人數增加5.37萬人，增長8.83%;留學回國人數增加3.85萬人，增長了8.00%。留學歸國人員數量的進一步增長，也客觀上增大了海歸的競爭壓力。
專家建議：海歸應從心理、知識儲備、工作技能等多方面入手，更好地面對國內日趨激烈的競爭環境。
1，發揮自身優勢
在北京五棵松附近上班的小許最近過得并不開心，去年，她在美國一所高校拿到了金融類碩士學位后回到中國，在一家外語培訓教育機構從事人力資源方面的工作。
原本希望海歸學歷能為自身增色，但小許表示，身邊畢業于內地大學的同事都有著很強的競爭實力，自己并未在收入上看到留學帶來的優勢。
“公司現在也愿意多招一些國內畢業生，尤其是國內頂尖大學的畢業生，因為他們在工作中也的確展現了很強的能力。”小許告訴記者。
“現在的海歸太多了，質量參差不齊。”在京東云工作的國內高校畢業生小王對記者說，身邊同事也有一些是名校海歸，但并沒有感覺到他們在競爭中有明顯優勢。“
名校海歸跟國內畢業生在最初應聘時的起薪可能有不同，類似于本科畢業生起薪6000元，研究生畢業起薪8000元一樣，但是之后的加薪、升值，還是要看個人的整體實力。不過海歸的語言優勢還是挺明顯的，也具有國際視野。”他說。
智聯招聘CEO郭盛在接受采訪時表示，一方面，內地高校越來越注重學生的綜合能力培養，不再單純看重學習成績;
另一方面，企業在招聘時也越發看重學生的溝通、實踐等綜合能力。總體來看，隨著對畢業生綜合素質的要求不斷提高，國內高校的整體培養質量逐漸增長。
如何保持住海歸的競爭優勢?郭盛給出了建議：“以人工智能、生物醫藥等領域為例，很多高端的新興技術行業更傾向于招聘掌握國外先進知識、具備一定經驗的海歸。
首先，海歸要善于利用自身的語言優勢和國際化視野，當企業需要開拓海外業務或與海外機構開展合作時，海歸的語言能力以及對海外文化的了解，都能幫助其在自身崗位上更好地展示實力。”
與此同時，海歸的獨立生活能力、環境適應能力、社交技能等也可以幫助他們快速脫穎而出。此外，海歸也應及時了解國內相關就業政策，很多地區為吸引留學人才開出了諸多便利條件，不斷釋放政策紅利，創造出良好的創新創業條件，這些都為海歸施展才華提供了機會。
2，鞏固核心競爭力
作為一支2014年成立的年輕團隊，量化派擁有海外學習或工作背景的員工占比達12%。在量化派創始人、CEO周灝看來，團隊中本土抑或海歸員工各具優勢，海歸勝在視野，本土員工勝在更了解國情。
“大家共同的特點是極強的自驅力，以及對數據科學、人工智能的興趣。我們的海歸同事很多是之前在海外共事的‘老戰友’，配合默契度高，能夠迅速融入;本土教育背景的同事，對于國內市場政策有更多經驗，也更了解用戶需求。隨著海外和本土團隊的融合，大家將各自優勢賦能彼此，取長補短，逐漸成長為復合型人才。”周灝說。
在美國萊斯大學獲得博士學位的周灝，擁有資深海外工作經歷。2014年，他回國創立人工智能公司量化派，管理團隊成員均為世界名校的海歸。
從管理者的角度來看，周灝認為，是否擁有海外背景并非評價人才的關鍵維度，本土人才和海歸究竟誰更有優勢無法直接比較，努力優秀的畢業生無論來自哪里都會展示出自己的優勢。
他說：“海歸人才的優勢在于跨文化交流的能力，對國外的先進技術和做法也會更愿意去學習。我們的人才標準是結果導向的，會更關注人才當前所具備的專業實力、管理能力、實戰經驗、行業視野，以及學習能力和未來發展潛質，要結合社會與工作經驗、性格和品質等多方面來看。”
關鍵之處，還是在于海歸自身實力與企業發展的契合度。郭盛認為，不僅是海歸，其實每一位求職者都應不斷學習，保持自己的核心競爭力。“要實現‘去碎片化’”，郭盛建議說，“單純依靠碎片化學習無法幫助職場人成為某領域專家，只有系統完善地學習才能夠幫助自己真正掌握核心技能。”
3，著力培養“長遠眼光”
根據《2018中國海歸就業創業調查報告》中的分析數據顯示，多數海歸對回國后拿到的薪酬金額并不滿意，80%的海歸認為收入水平低于預期，而在2017年，這一比例是69%，海歸實際收入與預期收入之間的矛盾進一步加劇。
考慮到本土畢業生競爭力上揚的趨勢和海歸光環的“淡化”，雇主逐漸不再單純為“留洋”二字買單，海歸實際收入低于預期的結果并不令人意外。
周灝認為，留學歸國人員最應做好的準備是工作能力和職業素質，也應通過公開信息或個人渠道提前了解行業的整體薪酬水平，知己知彼。此外，還需做好清晰、科學的職業生涯規劃，這對海歸職業生涯的順利發展具有重要作用。
郭盛表示，海歸應從心態和行動上“雙管齊下”，應對可能出現的心理落差。“在心態上，要以‘長期眼光’來看待薪酬問題。
海外留學成本較高、留學專業和回國就業選擇同質化等原因，造成海歸對薪酬的滿意度下降，未達預期。但從長期來看，留學經歷將為海歸帶來更好的發展空間。”
郭盛說。而根據智聯招聘《2018年大學生求職指南》的有關數據，擁有相關實習經歷是畢業生最終贏得工作機會的首要原因。因此郭盛建議，海歸應從行動上發力，多參與實踐，提高職場競爭力。
“要堅持‘長期主義’”，郭盛補充說，“相關數據顯示，54%的求職者工作不滿3年就要跳槽一次。在短期主義盛行的商業環境中，有些企業在壽命短與人才流失的雙重挑戰下，生存和發展受到嚴重阻礙。
我認為職場人應該找到一個可以為之奮斗5年、10年甚至更久的目標，讓自身的職業成長圍繞著一個點去積累經驗，打好基礎。
